Disfunctioneren Hoe ga ik als werkgever om met een werknemer die niet goed functioneert? Het uitgangspunt dient te zijn, het verbeteren van het functioneren van de werknemer zodat zowel werknemer als werkgever tevreden zijn. Het voorkomen van conflicten over het functioneren is van groot belang, als er een conflict ontstaat is de situatie niet meer werkbaar. Taak van de werkgever is de werknemer dusdanig te begeleiden dat deze aan zijn functie-eisen kan voldoen. Uiteraard moet de werknemer zich hier ook voor inspannen. Belangrijk bij het begeleiden van disfunctionerende medewerkers is dat desbetreffende medewerkers weten aan welke criteria zij moeten voldoen. Competentieprofielen zijn hierbij een uitstekend hulpmiddel. Op het moment dat wordt vastgesteld dat een medewerker niet voldoet aan de vastgestelde criteria zijn de volgende zaken van belang: Is de medewerker voldoende op de tekortkomingen gewezen, aangemoedigd zich te verbeteren en hebben wij ondersteuning geboden? Is een laatste waarschuwing gegeven en zijn de consequenties van het niet halen van de vastgestelde criteria duidelijk gemaakt? Hoe zet je een dergelijk traject in elkaar te zetten? Pleeg veelvuldig en regelmatig overleg met de medewerker. Maak verslagen waarin duidelijk naar voren komt wat de tekortkomingen zijn: onderbouw dit met zoveel mogelijk voorbeelden. Geef, indien van toepassing aan wat de (financiële) schade is voor de klanten en de organisatie. Bij gedragscriteria is het tevens van belang met concrete voorbeelden te noemen en dit zonodig onder een "paraplu" samen te vatten. Bijvoorbeeld: "Ik hoor je klanten tutoyeren, dit vind ik niet in overeenstemming met het criteria klantgerichtheid en mondelinge communicatie". Bij tegenstribbelende medewerkers is het van belang de visie van de betrokkene te vragen. Luister naar de visie van de werknemer op het gestelde disfunctioneren en naar de argumenten daarvoor. Vraag dus aan de medewerker hoe hij of zij zelf denkt de tekortkomingen te verbeteren. Bespreek met de medewerker duidelijk de ondersteuning of begeleiding. Bijvoorbeeld: veel fouten in verslagen. Advies leidinggevende: volg cursus tekstverwerking, in dergelijke programma's zit een spellingcontrole. Als met een medewerker het verzuim in brede context wordt besproken maak dan nooit de afspraak dat het verzuim nihil moet worden. Ziekteverzuim wat geaccepteerd is door de bedrijfsarts is nooit verwijtbaar. Herhaal aan het begin van elk gesprek, in verband met de verjaringstermijn van verslagen, zonodig de eerder geconstateerde tekortkomingen. Bijvoorbeeld: Al vanaf 1992 zijn er rond jouw functioneren begeleidingstrajecten opgezet die tot doel hadden ŠŠŠŠ. Maak een verslag zo woordelijk mogelijk. Vraag hiervoor desnoods de personeelsconsulent om ondersteuning. Probeer in gesprekken ook de toon c.q. sfeer van het gesprek te benoemen. Bespreek, als de medewerker zelf een aanbod doet om ander werk te verrichten en u als leidinggevende bent van mening dat dit aanbod niet kan worden verwezenlijkt, expliciet de daaraan ten grondslag liggende argumenten. Wees voorzichtig met het terugplaatsen van een medewerker in een functiegroep lager. Bij demotie toetst de kantonrechter of de juiste procedures zijn gevolgd en maakt een afweging tussen de wederzijdse belangen van werkgever en werknemer. Hierbij wordt door de rechter gekeken of de werkgever zich ten opzichte van de werknemer als een goed werkgever heeft gedragen. Hier zijn weer twee toetsingsaspecten van belang: a. mocht de werkgever de werknemer zijn oude werkzaamheden ontnemen en b. kunnen de nieuw aangeboden werkzaamheden als passend worden beschouwd. Raadpleeg bij twijfel altijd de personeelsconsulent. Met dank aan Monique Hulscher personeelsconsulent